Tilbake
Personalhuset
En dag står en opprømt medarbeider i døråpningen din.
«Jeg har fått ny jobb!». Medarbeideren har fått en ny sjanse, du har fått et problem – eller er det en mulighet?
En ledig posisjon er en mulighet – også for arbeidgiver!
Det er tid for å tenke seg om. Oppsigelsen kan være en anledning til å stille en del grunnleggende spørsmål. Det første spørsmålet du bør ta stilling til er om det er nøyaktig samme stillingen som medarbeideren forlater som skal fylles? En oppsigelse vil i de aller fleste tilfeller gi deg som leder en anledning til å stanse opp for å vurdere om dagens kompetanse i organisasjonen er den optimale. Har du de beste ressursene for å nå organisasjonens mål? Kanskje skal en helt annen kompetanse inn.
Her finnes det gode verktøy for å skape en oversikt over hva som finnes av formalkompetanse og egenskaper. Svaret bør blir avgjørende for om du i det hele tatt skal rekruttere noen, hvor og hvordan du skal rekruttere, hvem du skal velge og hvordan du skal følge vedkommende opp.
En vanlig grunn til feilrekruttering er at lederen ikke tar seg tid til å gjøre rekrutteringsjobben skikkelig. Den blir jo også håndtert på toppen av de løpende oppgavene man ellers har.
En rekrutteringsprosess tar fort 1 til 3 måneder, selv for en som er erfaren. Det er en så stor investering at det er uheldig å slurve med starten av en rekrutteringsprosess. Vellykket resultat avhenger av en skikkelig analyse av hvilke oppgaver som skal løses, og hvilken kompetanse dette krever.
Det er ikke tilstrekkelig å finne stillingsbeskrivelse for stillingen som du laget for 5 år siden. For er det noe som er sikkert, er det at en jobb ikke er den samme i dag som den var i går, og jobben vil ikke være den samme i morgen som den er i dag. Du bør bruke tid på å sette mål for stillingen som både du og den nye medarbeideren får nytte av. De skal selvsagt være i tråd med bedriftens mål.
Rekruttering av nye medarbeidere er noe av det viktigste du gjør som leder. Det skaper resultater for ditt område, og suksess henger sammen med en strukturert arbeidsmetodikk.
Selv om du har det travelt, vil det svare seg å gjøre en systematisk analyse av hvilke egenskaper og kompetanse du behøver inn på laget.